Transmisión de empresa y protección de los derechos de los trabajadores en Turquía: artículo 6 de la Ley del Trabajo

Cuando adquiere una empresa turca, una planta de producción o un solo departamento, obtiene algo más que los activos: obtiene también a las personas que trabajan allí. En el derecho laboral turco esta situación se rige por el régimen de "transmisión de empresa" del artículo 6 de la Ley del Trabajo n.º 4857, que protege con firmeza los derechos adquiridos de los trabajadores. Ya se trate de una compra de participaciones, una compra de activos, una externalización (outsourcing) o el traspaso de una unidad de negocio a otra sociedad, comprender estas disposiciones es fundamental para los trabajadores y, sobre todo, para las empresas extranjeras que entran en un negocio turco.

El artículo 6 y el principio de continuidad automática

El artículo 6 establece una regla clara: cuando un centro de trabajo, o una parte de él, se transmite a otra persona sobre la base de un negocio jurídico, los contratos de trabajo existentes en la fecha de la transmisión pasan al cesionario junto con todos sus derechos y obligaciones. Es el principio de continuidad automática. No es necesario volver a contratar a los trabajadores, firmar nuevos contratos ni obtener el consentimiento separado de cada uno; la relación laboral continúa sin interrupción con el nuevo empleador.

La consecuencia más concreta afecta a la antigüedad. Según la Ley, el cesionario debe, en los derechos basados en la duración del servicio, atenerse a la fecha en que el trabajador comenzó a trabajar con el cedente. Es decir, no puede tratarse al trabajador como una nueva contratación que empieza de cero: el cálculo de la indemnización por despido, el derecho a vacaciones anuales y los plazos de preaviso siguen acumulándose desde la fecha de ingreso original. Las vacaciones anuales no disfrutadas también pasan al nuevo empleador como pasivo.

Responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario

Los créditos de los trabajadores devengados antes de la transmisión son un punto de negociación crucial en la mayoría de las adquisiciones. El artículo 6 dispone que el cedente y el cesionario responden solidariamente de las deudas que hayan nacido antes de la transmisión y sean exigibles en la fecha de esta. No obstante, existe un límite importante: la responsabilidad del cedente está limitada a dos años desde la fecha de la transmisión.

En la práctica, esto significa que la empresa adquirente asume la responsabilidad por las deudas laborales existentes en el momento de la transmisión. El plazo de dos años protege únicamente al antiguo empleador; para el comprador no hay un límite temporal equivalente. Por ello, los contratos de compra de participaciones y de activos deben repartir este riesgo de forma separada mediante cláusulas de indemnización (indemnity) y de garantía (warranty). La Ley también aclara que las reglas de responsabilidad solidaria no se aplican cuando una persona jurídica se extingue por fusión, absorción o cambio de tipo, y que el artículo 6 no se aplica cuando el centro de trabajo se transmite como resultado de la liquidación de bienes en un concurso.

La transmisión por sí sola no es causa de extinción

El artículo 6 dispone expresamente que ni el cedente ni el cesionario pueden extinguir un contrato de trabajo por el mero hecho de la transmisión del centro de trabajo. Del mismo modo, la transmisión no constituye una causa justa para que el trabajador dimita. El comprador no puede despedir a la plantilla alegando que "ha llegado una nueva dirección", ni el trabajador puede dimitir con derecho a indemnización solo porque haya cambiado el empleador.

Sin embargo, se reservan dos excepciones. En primer lugar, se mantiene el derecho del empleador a un despido por causa válida exigido por razones económicas o tecnológicas, o por un cambio en la organización del trabajo. En segundo lugar, se conserva el derecho de las partes a la extinción inmediata por causa justa. Cuando la transmisión provoca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo —por ejemplo, un empeoramiento del lugar, la retribución o el estatus en perjuicio del trabajador—, entra en juego el artículo 22: el empleador solo puede introducir una modificación sustancial mediante notificación escrita, y si el trabajador no la acepta por escrito en un plazo de seis días hábiles, la modificación no le vincula. Cuando las condiciones se vulneran gravemente, el trabajador puede adquirir el derecho a la extinción inmediata por causa justa conforme al artículo 24 y reclamar entonces la indemnización por despido. El criterio decisivo no es la transmisión en sí, sino si esta ha empeorado realmente las condiciones del trabajador.

Due diligence y transmisión para empresas extranjeras

Para una empresa extranjera que adquiere un negocio turco, o parte de él, mediante una transmisión de activos o de empresa, la plantilla es uno de los "pasivos ocultos" más relevantes que hereda. En el proceso de due diligence de propiedad intelectual y de revisión general de fusiones y adquisiciones (M&A), los expedientes de personal merecen la misma atención que las marcas, las patentes y los contratos. En la práctica, destacan los siguientes pasos:

• Cartografíe las deudas laborales: identifique antes del cierre los créditos por indemnización, vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias y primas; por la responsabilidad solidaria del artículo 6, pasan al comprador.
• Verifique las fechas de antigüedad: confirme la fecha real de ingreso de cada trabajador; la transmisión la conserva y determina el coste futuro de las indemnizaciones.
• Incluya cláusulas de garantía e indemnización: incorpore al contrato de compra garantías del vendedor e indemnizaciones por las deudas anteriores a la transmisión.
• Evite modificaciones sustanciales: no empeore unilateralmente la retribución, las funciones o el estatus tras la transmisión; de lo contrario, se genera el riesgo de una extinción indemnizada conforme a los artículos 22 y 24.
• Evalúe conjuntamente la PI y el empleo: los contratos, los pactos de no competencia y de confidencialidad del personal técnico clave deben revisarse junto con el proceso de due diligence de propiedad intelectual.

Preguntas frecuentes

¿Se requiere el consentimiento de los trabajadores para una transmisión de empresa? No. Conforme al artículo 6, los contratos de trabajo pasan automáticamente al cesionario en la fecha de la transmisión; no se necesita un consentimiento separado del trabajador ni un nuevo contrato. Si el trabajador no desea continuar con el nuevo empleador, se aplican las reglas generales de extinción.

¿Quién responde de la indemnización devengada antes de la transmisión? El cedente y el cesionario responden solidariamente de las deudas que hayan nacido antes de la transmisión y sean exigibles en su fecha. No obstante, la responsabilidad del cedente (antiguo empleador) se limita a dos años desde la fecha de la transmisión; para el cesionario no existe tal límite.

¿Puede un trabajador dimitir con indemnización solo porque ha cambiado el empleador? Por regla general, no. La transmisión por sí sola no es causa justa para el trabajador. Pero si la transmisión provoca una modificación sustancial y perjudicial de las condiciones de trabajo, como la retribución o las funciones, puede surgir una extinción por causa justa con indemnización conforme a los artículos 22 y 24.

Como empresa extranjera, ¿cuál es el mayor riesgo laboral al comprar un negocio turco? Que los créditos de los trabajadores anteriores a la transmisión pasen al comprador a través de la responsabilidad solidaria del artículo 6. Este riesgo debe gestionarse mediante la due diligence previa al cierre y las cláusulas de garantía e indemnización del contrato de compra.

Cómo puede ayudarle Mona Hukuk

La transmisión de empresa es un ámbito técnico donde se cruzan el derecho laboral y el derecho de fusiones y adquisiciones. En Mona Hukuk asesoramos a empresas extranjeras que adquieren un negocio turco o parte de él, así como a los empleadores durante el proceso de transmisión, en la due diligence laboral, la identificación de las deudas laborales previas a la transmisión, la redacción de cláusulas de garantía e indemnización en los contratos de compra y el acompañamiento en cualquier litigio laboral posterior.

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