İşyeri Devri ve Çalışan Haklarının Korunması: Türkiye'de İş Kanunu m.6

Bir Türk şirketini, bir üretim tesisini ya da bir departmanı satın aldığınızda yalnızca varlıkları değil, o işyerinde çalışan işçileri de devralırsınız. Türk iş hukukunda bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesindeki "işyeri devri" rejimiyle düzenlenir ve çalışanların kazanılmış haklarını güçlü biçimde korur. Hisse devri, varlık devri, dış kaynak kullanımı (outsourcing) ya da bir birimin başka bir şirkete aktarılması gibi işlemlerde bu hükümlerin doğru anlaşılması, hem işçiler hem de özellikle bir Türk işletmesini satın alan yabancı şirketler için kritik önem taşır.

İş Kanunu m.6 ve Otomatik Geçiş İlkesi

İş Kanunu m.6, açık bir kural koyar: işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu, "otomatik geçiş" (kendiliğinden intikal) ilkesidir. İşçilerin yeniden işe alınmasına, yeni sözleşme imzalanmasına ya da işçinin ayrı ayrı onayına gerek yoktur; iş ilişkisi kesintisiz biçimde yeni işverenle devam eder.

Bunun en somut sonucu kıdemdir. Kanun'a göre devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yani işçi devirden sonra "sıfırdan işe alınan" biri gibi değerlendirilemez; kıdem tazminatı hesabı, yıllık izin süresi, ihbar süresi gibi haklar ilk işe giriş tarihinden itibaren birikmeye devam eder. Kullanılmayan yıllık izinler de yeni işverene bir yük olarak geçer.

Devreden ve Devralanın Birlikte Sorumluluğu

Devir öncesinde birikmiş işçilik alacakları çoğu satın alma işleminde kritik bir müzakere konusudur. İş Kanunu m.6, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olduğunu düzenler. Ancak bu sorumlulukta önemli bir sınır vardır: devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Uygulamada bu, devralan şirketin (alıcının) devir anında var olan işçilik borçları bakımından sorumluluk üstlendiği anlamına gelir. İki yıllık süre yalnızca eski işvereni koruma altına alır; alıcı için benzer bir zaman sınırı yoktur. Bu nedenle, satın alma sözleşmelerinde tazminat (indemnity) ve alacak garantisi (warranty) hükümleriyle bu riskin taraflar arasında nasıl paylaşılacağı ayrıca kararlaştırılmalıdır. Ayrıca Kanun, tüzel kişiliğin birleşme, katılma ya da tür değişikliğiyle sona ermesi hâlinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağını; iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde ise m.6'nın devreye girmeyeceğini belirtir.

Devir Tek Başına Fesih Sebebi Değildir

İş Kanunu m.6, ne devreden ne de devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin devri nedeniyle feshedemeyeceğini açıkça düzenler. Aynı şekilde devir, işçi yönünden de fesih için haklı bir sebep oluşturmaz. Yani ne alıcı "yeni yönetim geldi" diyerek işçileri çıkarabilir, ne de işçi salt işverenin değişmesini gerekçe göstererek kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde istifa edebilir.

Bununla birlikte iki istisna saklıdır. Birincisi, işverenin ekonomik, teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı geçerli nedene dayalı fesih hakkı devam eder. İkincisi, tarafların haklı sebeplerle derhal fesih hakları korunur. Devir, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe yol açıyorsa —örneğin görev yeri, ücret veya statü işçi aleyhine kötüleştiyse— İş Kanunu m.22 devreye girer: işveren esaslı değişikliği ancak yazılı bildirimle yapabilir ve işçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Koşulların ağır biçimde ihlal edildiği hâllerde ise m.24 uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir ve bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilir. Anahtar ölçüt devir değil, devrin işçinin şartlarını fiilen kötüleştirip kötüleştirmediğidir.

Yabancı Şirketler İçin Due Diligence ve Devir

Bir Türk işletmesini ya da onun bir bölümünü varlık/işyeri devriyle satın alan yabancı bir şirket için işgücü, devralınan en önemli "gizli yükümlülük" kalemlerinden biridir. Fikri mülkiyet due diligence ve genel birleşme–devralma (M&A) inceleme sürecinde marka, patent ve sözleşmeler kadar personel dosyaları da titizlikle incelenmelidir. Pratikte şu adımlar öne çıkar:

• İşçilik borçlarını haritalandırın: Kıdem, kullanılmayan yıllık izin, fazla mesai ve prim alacaklarını devir öncesi tespit edin; m.6'daki birlikte sorumluluk nedeniyle bunlar alıcıya geçer.
• Kıdem sürelerini doğrulayın: Her çalışanın gerçek işe giriş tarihini teyit edin; devirle bu tarih korunur ve gelecekteki tazminat maliyetini belirler.
• Sözleşme ve garanti hükümleri koyun: Satın alma sözleşmesine, devir öncesi doğmuş borçlar için satıcı garantisi ve tazminat maddeleri ekleyin.
• Esaslı değişiklikten kaçının: Devir sonrası ücret, görev ve statüyü tek taraflı kötüleştirmeyin; aksi hâlde m.22/m.24 kapsamında tazminatlı fesih riski doğar.
• Fikri mülkiyet ve istihdamı birlikte değerlendirin: Kilit teknik personelin sözleşmeleri, rekabet yasağı ve gizlilik kayıtları, IP due diligence süreciyle birlikte incelenmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşyeri devrinde çalışanların onayı gerekir mi? Hayır. İş Kanunu m.6 uyarınca iş sözleşmeleri devir tarihinde kendiliğinden devralana geçer; işçinin ayrı onayı ya da yeni sözleşme imzalaması gerekmez. İşçi iş ilişkisini yeni işverenle sürdürmek istemezse genel fesih kuralları uygulanır.

Devirden önceki kıdem tazminatından kim sorumludur? Devir tarihinde ödenmesi gereken ve devirden önce doğmuş borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur. Ancak devreden (eski) işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır; devralan için böyle bir süre sınırı yoktur.

İşçi sadece işveren değişti diye kıdem tazminatı alarak istifa edebilir mi? Kural olarak hayır. Devir tek başına işçi için haklı fesih sebebi değildir. Ancak devir, ücret veya görev gibi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliğe yol açarsa m.22 ve m.24 kapsamında haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Yabancı bir şirket olarak Türk işletmesini satın alırken en büyük istihdam riski nedir? Devir öncesi birikmiş işçilik alacaklarının m.6'daki birlikte sorumluluk nedeniyle alıcıya geçmesidir. Bu risk, devir öncesi due diligence ve satın alma sözleşmesindeki garanti–tazminat hükümleriyle yönetilmelidir.

Mona Hukuk Nasıl Yardımcı Olabilir?

İşyeri devri, iş hukuku ile birleşme–devralma hukukunun kesiştiği teknik bir alandır. Mona Hukuk olarak, bir Türk işletmesini ya da onun bir bölümünü satın alan yabancı şirketlere ve devir sürecindeki işverenlere; istihdam due diligence'ı, devir öncesi işçilik borçlarının tespiti, satın alma sözleşmelerinde garanti–tazminat hükümlerinin düzenlenmesi ve olası işçilik davalarında hukuki destek sunuyoruz.

Antalya'da danışmanlık için contact@monahukuk.com adresinden yazabilir ya da +90 (242) 606 14 32 numarasını arayabilirsiniz.