ادعاءات التحرش الجنسي في مكان العمل ومسؤولية صاحب العمل في تركيا

التحرش الجنسي في مكان العمل انتهاك خطير يمسّ عميقاً كرامة الموظف وإحساسه بالأمان وعلاقته الوظيفية. يعالج القانون التركي هذا السلوك على المستويين الجنائي والعمّالي، ولا يلزم صاحب العمل بالامتناع عن التحرش فحسب، بل يُحمّله أيضاً واجب منع التحرش في مكان العمل واتخاذ إجراء فور الإبلاغ عنه. يشرح هذا الدليل بأسلوب متزن الأساس القانوني لهذه الادعاءات، ونطاق مسؤولية صاحب العمل، والمسارات التي يمكن للموظف المتضرر — ولا سيما الموظف الأجنبي — أن يسلكها بأمان.

الإطار القانوني: البُعد الجنائي

يُعرَّف التحرش الجنسي بوصفه جريمة مستقلة في المادة 105 من قانون العقوبات التركي (TCK، القانون رقم 5237). ووفقاً لهذه المادة، فإن من يتحرّش جنسياً بشخص آخر يُعاقَب، بناءً على شكوى المجني عليه، بالحبس من ثلاثة أشهر إلى سنتين أو بغرامة قضائية. ولا تتطلب الجريمة تلامساً جسدياً؛ فهي تشمل السلوك ذا الطابع الجنسي مثل الأقوال والتلميحات والرسائل المُلحّة التي لا تنطوي على تماس جسدي. أما الأفعال التي تنطوي على تماس جسدي فتُقيَّم في إطار جريمة الاعتداء الجنسي الأشد (المادة 102 من قانون العقوبات).

وينص القانون على ظرف مشدِّد خاص بسياق مكان العمل: إذا ارتُكبت الجريمة باستغلال التسهيل الذي يتيحه العمل في المكان نفسه (المادة 105/2-c)، تُزاد العقوبة بمقدار النصف. وعلاوة على ذلك، إذا اضطُر المجني عليه بسبب هذا الفعل إلى ترك عمله، فلا يجوز أن تقل العقوبة عن سنة واحدة. ويعكس هذا الحكم حرص المشرّع بوجه خاص على حماية علاقات السلطة والقرب القائمة في مكان العمل.

المادة 24 من قانون العمل: الفسخ لسبب مشروع وتعويض نهاية الخدمة

يعمل البُعد العمّالي للتحرش الجنسي على نحو مستقل عن المسار الجنائي. تمنح المادة 24 من قانون العمل (القانون رقم 4857) الموظفَ الحق في فسخ عقد العمل فوراً ولسبب مشروع في حالات معينة. وتتصل فقرتان مباشرة بالتحرش الجنسي:

• المادة 24/II-b: إذا تحرّش صاحب العمل نفسه جنسياً بالموظف، جاز للموظف فسخ العقد لسبب مشروع.
• المادة 24/II-d: إذا تعرّض الموظف لتحرش جنسي في مكان العمل من موظف آخر أو من الغير، ولم تُتّخذ الإجراءات اللازمة رغم إبلاغه صاحب العمل بذلك، جاز للموظف فسخ العقد لسبب مشروع.

والنقطة الجوهرية هي التالية: رغم أن الأمر يبدو كأن الموظف يترك العمل بمحض إرادته، فإن هذا فسخ لسبب مشروع، ويصبح الموظف مستحقاً لتعويض نهاية الخدمة (kıdem tazminatı). وخلافاً للاستقالة العادية، لا يسقط الحق في هذا التعويض. غير أن حق الفسخ مقيَّد بمدة: فبموجب المادة 26 من القانون، يجب استعماله خلال ستة أيام عمل من تاريخ العلم بالواقعة، وعلى أي حال خلال سنة واحدة من تاريخ الفعل.

واجب صاحب العمل في التحقيق واتخاذ الإجراء

لا تقتصر مسؤولية صاحب العمل على سلوكه الشخصي. فالمادة 417 من قانون الالتزامات التركي (القانون رقم 6098) تُلزم صاحب العمل صراحةً بحماية شخصية الموظف والحفاظ على نظام يتفق مع مبادئ حسن النية، وعلى وجه الخصوص باتخاذ الإجراءات اللازمة كي لا يتعرض الموظفون للتحرش الجنسي وكي لا يلحق مَن تعرّضوا له ضرر إضافي. وتُخضع المادة نفسها تعويضَ الأضرار الناشئة عن الإخلال بهذه الواجبات لقواعد المسؤولية العقدية، وهو إطار يميل إلى مصلحة الموظف في مسائل الإثبات.

وعملياً، يعني هذا أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يبقى سلبياً بمجرد وصول بلاغ بالتحرش إليه. والمتوقع منه أن يأخذ البلاغ على محمل الجدّ، ويُجري تحقيقاً داخلياً محايداً، ويتخذ تدابير حماية للشخص المتضرر (كالفصل بين الطرفين)، ويتصرّف بموجب النتيجة. وعدم اتخاذ هذه الخطوات يُنشئ في آن واحد حق الموظف في الفسخ لسبب مشروع وفق المادة 24/II-d، ويُعرّض صاحب العمل للمسؤولية عن التعويض.

سُبل الانتصاف المتاحة للموظف المتضرر

أمام الموظف الذي تعرّض للتحرش الجنسي عدة مسارات مستقلة:

1. الشكوى الجنائية: يمكن تقديم بلاغ إلى النيابة العامة. والجريمة وفق المادة 105 من قانون العقوبات معلّقة على الشكوى، لذا يجب مراعاة مهلة تقديمها.
2. دعوى التعويض المادي والمعنوي: يمكن المطالبة بالتعويض من الجاني — وعند إخلاله بواجب الحماية — من صاحب العمل عن انتهاك الحقوق الشخصية.
3. الفسخ لسبب مشروع وتعويض نهاية الخدمة: يمكن فسخ العقد وفق المادة 24 مع المطالبة بتعويض نهاية الخدمة.
4. دعوى الإعادة إلى العمل: إذا أُجبر الموظف على الاستقالة أو فُصل بسبب التحرش، فقد ترد دعوى الإعادة إلى العمل بموجب أحكام ضمان الوظيفة.

دليل عملي وآمن للموظفين الأجانب

قد يميل الموظفون الأجانب إلى الصمت أكثر بسبب حاجز اللغة، ونقص معرفتهم بحقوقهم، والقلق على تصريح العمل. لذا من المهم التأكيد على بضع نقاط عملية:

• وثِّق كل واقعة: سجِّل كل واقعة كتابةً مع التاريخ والوقت والمكان والشهود إن وُجدوا. واحتفظ بالرسائل والبريد الإلكتروني ولقطات الشاشة.
• بلّغ كتابةً: أرسل أي بلاغ إلى صاحب العمل أو إلى الموارد البشرية عبر قناة قابلة للتتبّع مثل البريد الإلكتروني؛ فهذا مهم لإثبات أن البلاغ قد تمّ فعلاً لاحقاً.
• افصل مسألة تصريح العمل: إن الإبلاغ عن تحرش أو استعمال حق الفسخ لسبب مشروع لا يُنهي تصريح العمل تلقائياً؛ فهما إجراءان قانونيان منفصلان.
• اطلب دعماً آمناً: لست مضطراً لخوض العملية وحدك. فدعم المترجم والتدخّل المبكر لمحامٍ حاسمان لجمع الأدلة على نحو صحيح ولعدم تفويت المُهَل.

الأسئلة الشائعة

أبلغتُ صاحب العمل بالتحرش لكن لم تُتّخذ إجراءات؛ فهل أحصل على تعويض نهاية الخدمة إن استقلتُ؟ نعم. تعتبر المادة 24/II-d من قانون العمل هذا سبباً مشروعاً، وينشأ الحق في تعويض نهاية الخدمة. غير أن من المهم إثبات البلاغ وتقاعس صاحب العمل، ومراعاة مهلة الأيام الستة.

هل يمكن أن يقوم التحرش الجنسي دون أي تماس جسدي؟ نعم. لا تتطلب الجريمة وفق المادة 105 من قانون العقوبات تماساً جسدياً؛ فتكفي الأقوال أو الرسائل المُلحّة أو غيرها من السلوك ذي الطابع الجنسي. أما الأفعال التي تنطوي على تماس جسدي فتندرج ضمن جريمة الاعتداء الجنسي الأشد.

هل يمكن متابعة الدعوى الجنائية ودعوى التعويض في آن واحد؟ نعم. المسار الجنائي والمسار المدني (التعويض) مستقلان عن بعضهما ويمكن السير فيهما بالتوازي.

أنا مواطن أجنبي؛ فهل يُلغى تصريح عملي إن قدّمتُ شكوى؟ لا. لا يترتب على تقديم شكوى تحرش بشكل مباشر ترحيلٌ أو إلغاءٌ للتصريح. وضع تصريح العمل مسألة منفصلة، وإن كانت لديك مخاوف فيُنصح بالحصول على دعم قانوني.

كيف يمكن لـ Mona Hukuk أن تساعد

تتطلب قضايا التحرش الجنسي في مكان العمل حساسيةً واستراتيجيةً قانونيةً دقيقة معاً. في Mona Hukuk، ندعم الموظفين المتضررين في جمع الأدلة على نحو صحيح، وحماية الحقوق المقيَّدة بمُهَل، وفي إجراءات الشكوى الجنائية والتعويض والفسخ لسبب مشروع؛ وندعم أصحاب العمل في إجراء التحقيقات الداخلية، ووضع السياسات الوقائية، والدفاع في الدعاوى. وفي كل مرحلة، نتعامل مع الموظفين الأجانب بحساسية لغوية وثقافية.

للاستشارة في أنطاليا، يمكنكم المراسلة عبر contact@monahukuk.com أو الاتصال على الرقم ‎+90 (242) 606 14 32.