Betriebsübergang und der Schutz von Arbeitnehmerrechten in der Türkei: Artikel 6 des Arbeitsgesetzes

Wer ein türkisches Unternehmen, eine Produktionsstätte oder eine einzelne Abteilung erwirbt, übernimmt mehr als nur die Vermögenswerte — er übernimmt auch die dort beschäftigten Menschen. Im türkischen Arbeitsrecht wird dieser Fall durch die Regelung zum "Betriebsübergang" in Artikel 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt, die die erworbenen Rechte der Arbeitnehmer wirksam schützt. Ob es sich um einen Anteilskauf, einen Vermögenskauf (Asset Deal), eine Auslagerung (Outsourcing) oder die Übertragung einer Betriebseinheit auf ein anderes Unternehmen handelt — das Verständnis dieser Vorschriften ist für Arbeitnehmer und vor allem für ausländische Unternehmen, die in ein türkisches Geschäft einsteigen, von entscheidender Bedeutung.

Artikel 6 und der Grundsatz der automatischen Fortführung

Artikel 6 stellt eine klare Regel auf: Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil aufgrund eines Rechtsgeschäfts auf eine andere Person übertragen, so gehen die zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverträge mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Dies ist der Grundsatz der automatischen Fortführung. Eine Neueinstellung der Arbeitnehmer, der Abschluss neuer Verträge oder eine gesonderte Zustimmung jedes Einzelnen sind nicht erforderlich; das Arbeitsverhältnis wird nahtlos mit dem neuen Arbeitgeber fortgesetzt.

Die konkreteste Folge betrifft die Betriebszugehörigkeit. Nach dem Gesetz muss der Erwerber bei Ansprüchen, die auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit beruhen, auf das Datum abstellen, an dem der Arbeitnehmer beim Veräußerer zu arbeiten begonnen hat. Der Arbeitnehmer darf also nicht wie ein von null beginnender Neuzugang behandelt werden: Die Berechnung der Abfindung, der Jahresurlaubsanspruch und die Kündigungsfristen laufen ab dem ursprünglichen Eintrittsdatum weiter. Auch nicht genommener Jahresurlaub geht als Verbindlichkeit auf den neuen Arbeitgeber über.

Gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerer und Erwerber

Vor dem Übergang aufgelaufene Arbeitnehmeransprüche sind bei den meisten Übernahmen ein zentraler Verhandlungspunkt. Artikel 6 bestimmt, dass Veräußerer und Erwerber für Schulden, die vor dem Übergang entstanden und am Übergangszeitpunkt fällig waren, gesamtschuldnerisch haften. Es gibt jedoch eine wichtige Grenze: Die Haftung des Veräußerers ist auf zwei Jahre ab dem Übergangszeitpunkt begrenzt.

In der Praxis bedeutet dies, dass das erwerbende Unternehmen für die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverbindlichkeiten haftet. Die Zweijahresfrist schützt nur den früheren Arbeitgeber; für den Käufer gibt es keine entsprechende zeitliche Begrenzung. Deshalb sollten Anteils- und Vermögenskaufverträge dieses Risiko durch Freistellungs- (Indemnity) und Gewährleistungsklauseln (Warranty) gesondert verteilen. Das Gesetz stellt zudem klar, dass die Regeln zur gesamtschuldnerischen Haftung nicht gelten, wenn eine juristische Person durch Verschmelzung, Beitritt oder Formwechsel erlischt, und dass Artikel 6 keine Anwendung findet, wenn ein Betrieb infolge der Vermögensliquidation im Insolvenzverfahren übertragen wird.

Der Übergang allein ist kein Kündigungsgrund

Artikel 6 bestimmt ausdrücklich, dass weder der Veräußerer noch der Erwerber ein Arbeitsverhältnis allein wegen des Betriebsübergangs kündigen darf. Ebenso stellt der Übergang für den Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Der Käufer kann die Belegschaft nicht mit der Begründung entlassen, "die neue Geschäftsführung ist da", und der Arbeitnehmer kann nicht allein wegen des Arbeitgeberwechsels mit Abfindungsanspruch kündigen.

Zwei Ausnahmen bleiben jedoch vorbehalten. Erstens bleibt das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung aus einem sachlichen Grund unberührt, der durch wirtschaftliche oder technologische Gründe oder eine Änderung der Arbeitsorganisation erforderlich wird. Zweitens bleibt das Recht der Parteien zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund erhalten. Führt der Übergang zu einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen — etwa einer Verschlechterung von Arbeitsort, Vergütung oder Status zulasten des Arbeitnehmers —, greift Artikel 22: Der Arbeitgeber darf eine wesentliche Änderung nur durch schriftliche Mitteilung vornehmen, und nimmt der Arbeitnehmer sie nicht binnen sechs Werktagen schriftlich an, so bindet ihn die Änderung nicht. Bei schwerwiegender Verletzung der Bedingungen kann dem Arbeitnehmer nach Artikel 24 das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund zustehen, verbunden mit einem Abfindungsanspruch. Maßgeblich ist nicht der Übergang selbst, sondern ob er die Bedingungen des Arbeitnehmers tatsächlich verschlechtert hat.

Due Diligence und Übergang für ausländische Unternehmen

Für ein ausländisches Unternehmen, das ein türkisches Geschäft oder einen Teil davon im Wege eines Asset- oder Betriebsübergangs erwirbt, ist die Belegschaft eine der bedeutendsten "verdeckten Verbindlichkeiten", die es übernimmt. Im Rahmen der Due Diligence des geistigen Eigentums und der allgemeinen M&A-Prüfung verdienen Personalakten dieselbe Sorgfalt wie Marken, Patente und Verträge. In der Praxis stechen folgende Schritte hervor:

• Arbeitsverbindlichkeiten kartieren: Erfassen Sie vor dem Abschluss Abfindungs-, nicht genommene Urlaubs-, Überstunden- und Prämienansprüche; aufgrund der gesamtschuldnerischen Haftung nach Artikel 6 gehen sie auf den Käufer über.
• Betriebszugehörigkeit prüfen: Bestätigen Sie das tatsächliche Eintrittsdatum jedes Arbeitnehmers; der Übergang bewahrt es und bestimmt die künftigen Abfindungskosten.
• Gewährleistungs- und Freistellungsklauseln aufnehmen: Nehmen Sie Verkäufergewährleistungen und Freistellungen für Verbindlichkeiten vor dem Übergang in den Kaufvertrag auf.
• Wesentliche Änderungen vermeiden: Verschlechtern Sie Vergütung, Aufgaben oder Status nach dem Übergang nicht einseitig; andernfalls droht eine abfindungspflichtige Kündigung nach den Artikeln 22 und 24.
• IP und Beschäftigung gemeinsam bewerten: Die Verträge, Wettbewerbsverbote und Vertraulichkeitsvereinbarungen von Schlüsselpersonal sollten gemeinsam mit der IP-Due-Diligence geprüft werden.

Häufig gestellte Fragen

Ist für einen Betriebsübergang die Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich? Nein. Nach Artikel 6 gehen die Arbeitsverträge am Übergangszeitpunkt automatisch auf den Erwerber über; eine gesonderte Zustimmung oder ein neuer Vertrag sind nicht nötig. Möchte der Arbeitnehmer nicht beim neuen Arbeitgeber bleiben, gelten die allgemeinen Kündigungsregeln.

Wer haftet für die vor dem Übergang aufgelaufene Abfindung? Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für Schulden, die vor dem Übergang entstanden und am Übergangszeitpunkt fällig waren. Die Haftung des Veräußerers (früheren Arbeitgebers) ist jedoch auf zwei Jahre ab dem Übergangszeitpunkt begrenzt; für den Erwerber gilt keine solche Frist.

Kann ein Arbeitnehmer allein wegen des Arbeitgeberwechsels mit Abfindung kündigen? Grundsätzlich nein. Der Übergang allein ist kein wichtiger Grund für den Arbeitnehmer. Führt der Übergang jedoch zu einer wesentlichen nachteiligen Änderung der Arbeitsbedingungen wie Vergütung oder Aufgaben, kann nach den Artikeln 22 und 24 eine Kündigung aus wichtigem Grund mit Abfindungsanspruch in Betracht kommen.

Was ist als ausländisches Unternehmen das größte Beschäftigungsrisiko beim Kauf eines türkischen Geschäfts? Dass Arbeitnehmeransprüche aus der Zeit vor dem Übergang durch die gesamtschuldnerische Haftung nach Artikel 6 auf den Käufer übergehen. Dieses Risiko sollte durch Due Diligence vor dem Abschluss und Gewährleistungs–Freistellungsklauseln im Kaufvertrag gesteuert werden.

Wie Mona Hukuk Sie unterstützen kann

Der Betriebsübergang ist ein technisches Feld, in dem sich Arbeitsrecht und M&A-Recht überschneiden. Bei Mona Hukuk beraten wir ausländische Unternehmen, die ein türkisches Geschäft oder einen Teil davon erwerben, sowie Arbeitgeber im Übergangsprozess bei der Beschäftigungs-Due-Diligence, der Ermittlung von Arbeitsverbindlichkeiten vor dem Übergang, der Gestaltung von Gewährleistungs–Freistellungsklauseln in Kaufverträgen und bei etwaigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

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