Massenentlassung in der Türkei: Regeln und Pflichten des Arbeitgebers

Wenn ein Unternehmen wegen eines konjunkturellen Abschwungs, eines Technologiewandels oder einer Umstrukturierung einer großen Zahl von Beschäftigten gleichzeitig kündigen will, sieht das türkische Recht darin keinen frei gestaltbaren Vorgang. Artikel 29 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 stuft Kündigungen oberhalb einer bestimmten Zahl als Massenentlassung ein und knüpft sie an ein strenges Verfahren. Ein Arbeitgeber, der diese Regeln missachtet, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch, dass die Kündigungen für unwirksam erklärt und über Wiedereinstellungsklagen rückgängig gemacht werden. Dieser Leitfaden ist besonders für Unternehmen in ausländischer Hand wichtig, die ihre türkische Belegschaft verkleinern oder umstrukturieren wollen.

Wann liegt eine Massenentlassung vor?

Artikel 29 erfasst Kündigungen, die auf wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen und ähnlichen Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit beruhen. Ob eine Reihe von Kündigungen als "Massenentlassung" gilt, hängt von der Gesamtzahl der Beschäftigten im Betrieb und von der Zahl der Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von einem Monat ab:

• Bei 20 bis 100 Arbeitnehmern im Betrieb: mindestens 10 Arbeitnehmer,
• Bei 101 bis 300 Arbeitnehmern: mindestens zehn Prozent (10 %) der Belegschaft,
• Bei 301 oder mehr Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer,

deren Verträge gemäß Artikel 17 (ordentliche Kündigung mit Frist) innerhalb eines Monats – am selben oder an verschiedenen Tagen – beendet werden, gelten als Massenentlassung. Das Überschreiten dieser Schwellen löst das nachstehende Verfahren aus; einzelne Kündigungen unterhalb der Schwelle unterliegen den allgemeinen Kündigungsregeln.

Pflichtmeldung und das 30-Tage-Verfahren

Der Arbeitgeber muss mindestens dreißig Tage im Voraus schriftlich zugleich an drei Adressaten melden:

1. Die Gewerkschaftsvertreter des Betriebs,
2. Die zuständige Regionaldirektion (Provinzdirektion der Arbeits- und Arbeitsvermittlungsbehörde),
3. Die türkische Arbeitsagentur (İŞKUR).

Diese Meldung muss die Gründe der Kündigungen, die Zahl und die Gruppen der betroffenen Beschäftigten sowie den Zeitraum enthalten, in dem die Beendigungen erfolgen. Nach der Meldung finden zwischen den Gewerkschaftsvertretern und dem Arbeitgeber Verhandlungen statt, in denen erörtert wird, wie die Massenentlassung vermieden, die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer verringert oder ihre nachteiligen Auswirkungen minimiert werden können; über das Treffen wird ein Beleg erstellt.

Entscheidend ist: Die Kündigungserklärungen werden erst dreißig Tage nach der Meldung der Massenentlassung an die Regionaldirektion wirksam. Selbst eine ordnungsgemäße Meldung macht die Kündigungen nicht wirksam, bevor diese Warte- und Beratungsfrist abgelaufen ist. Bei einer vollständigen und endgültigen Schließung des Betriebs ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Regionaldirektion und İŞKUR mindestens dreißig Tage im Voraus zu unterrichten und den Aushang im Betrieb vorzunehmen.

Abfindungs- und Kündigungsfristentschädigung bleiben bestehen

Die Einhaltung des Massenentlassungsverfahrens befreit den Arbeitgeber nicht von den individuellen Entschädigungsschulden. Auch nach Abschluss des Verfahrens bleibt jeder Beschäftigte anspruchsberechtigt auf:

• Abfindung (kıdem tazminatı) – für berechtigte Beschäftigte, berechnet mit 30 Tagen des "erweiterten" Entgelts je vollem Dienstjahr,
• Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (ihbar tazminatı) – wenn die gesetzlichen Fristen nicht gewahrt werden.

Das Massenentlassungsverfahren ist kurz gesagt eine öffentlich-rechtliche Verfahrensschicht, die zu den individuellen Arbeitnehmerrechten hinzutritt – sie ersetzt diese nicht.

Verfahrensverstoß: Risiko der unwirksamen Kündigung

Der letzte Absatz von Artikel 29 ist eindeutig: Der Arbeitgeber darf die Massenentlassungsvorschriften nicht dazu nutzen, die Kündigungsschutzregeln der Artikel 18, 19, 20 und 21 zu umgehen; andernfalls kann der Arbeitnehmer nach diesen Vorschriften klagen. In der Praxis bedeutet dies, dass Beschäftigte im Kündigungsschutz eine Wiedereinstellungsklage erheben können. Beruht die Kündigung auf keinem gültigen Grund oder ist sie verfahrensfehlerhaft, kann das Gericht sie für unwirksam erklären; daraus ergeben sich zusätzliche Arbeitgeberpflichten wie die Entschädigung für die Nicht-Wiedereinstellung und der Lohn für die Ausfallzeit. Verfahrensverstöße führen zudem zu Bußgeldern.

Praktischer Leitfaden für Unternehmen in ausländischer Hand

Der häufigste Fehler multinationaler Unternehmen, die ihre türkischen Aktivitäten verkleinern, besteht darin, die Kündigungen auf Wunsch der Zentrale rasch umzusetzen und die 30-Tage-Frist als "Verzögerung" zu betrachten. Diese Frist ist jedoch gesetzlich zwingend. Praktische Empfehlungen:

1. Zuerst die Schwelle berechnen: Bestimmen Sie anhand der Gesamtbelegschaft die anwendbare Schwelle und die Zahl der Kündigungen im Ein-Monats-Fenster.
2. Vollständige Meldungen versenden: Inhalt und Datum der Schreiben an Gewerkschaftsvertreter, Regionaldirektion und İŞKUR sind zu dokumentieren.
3. Den gültigen Grund belegen: Untermauern Sie die wirtschaftliche/strukturelle Begründung mit Jahresabschlüssen, Umstrukturierungsbeschlüssen und Organigrammen.
4. Einen Sozialplan prüfen: Freiwillige Austritte, Vorruhestand oder erhöhte Pakete senken sowohl das rechtliche Risiko als auch die Reputationskosten.
5. Das Entschädigungsbudget einplanen: Abfindung und Fristentschädigung sind unabhängig vom Verfahren zu zahlen; planen Sie die Liquidität entsprechend.

Häufig gestellte Fragen

Wenn ich die Schwelle um eine Person verfehle, gelten die Regeln trotzdem? Nein. Für eine Massenentlassung müssen die Zahlenwerte des Artikels 29 innerhalb eines Monats überschritten werden. Unterhalb der Schwelle gelten die allgemeinen Regeln der Einzelkündigung – dies hebt jedoch die Kündigungsschutz- und Entschädigungspflichten nicht auf.

Arbeiten die Beschäftigten während der 30-Tage-Frist weiter? Ja. Da die Kündigungen vor Ablauf der Frist nicht wirksam werden, besteht das Arbeitsverhältnis fort und die Rechte aus der Kündigungsfrist laufen.

Welche Strafe droht bei fehlender İŞKUR-Meldung? Ein Verfahrensverstoß führt zu einem Bußgeld; er stellt zudem die Wirksamkeit der Kündigungen in Frage und schafft ein Risiko von Wiedereinstellungsklagen.

Muss ich dieses Verfahren auch bei vollständiger Schließung des Unternehmens einhalten? Bei einer vollständigen und endgültigen Schließung des Betriebs entfällt die Verhandlungsphase mit der Gewerkschaft; die Pflicht, die Regionaldirektion und İŞKUR mindestens 30 Tage im Voraus zu unterrichten und den Aushang im Betrieb vorzunehmen, bleibt jedoch bestehen.

Wie Mona Hukuk helfen kann

Die Massenentlassung lässt sowohl in ihrer verfahrensrechtlichen als auch in ihrer entschädigungsrechtlichen Dimension sehr wenig Raum für Fehler. Bei Mona Hukuk bieten wir Unternehmen in ausländischer Hand, die ihre türkische Belegschaft umstrukturieren, umfassende rechtliche Begleitung – von der Schwellenanalyse, der Meldung und dem Prozessmanagement bis zur Gestaltung des Sozialplans und der Verteidigung in etwaigen Wiedereinstellungsverfahren.

Für eine Beratung in Antalya schreiben Sie an contact@monahukuk.com oder rufen Sie +90 (242) 606 14 32 an.