Befristete Arbeitsverträge in der Türkei: Risiken und Beendigung

Ein Arbeitgeber stellt einen Mitarbeiter mit einem einjährigen befristeten Vertrag ein, in der Überlegung: "So können wir uns bei Ablauf der Frist einfach trennen." Läuft die Frist jedoch ab, zeigt sich ein ganz anderes Bild: Das Gericht behandelt den Vertrag von Anfang an als unbefristet, und der Arbeitgeber sieht sich plötzlich Abfindungs-, Kündigungsfristen- und Wiedereinstellungspflichten gegenüber. Entgegen einer verbreiteten Annahme sind befristete Verträge in der Türkei keine Vertragsart, die die Parteien frei wählen können. Das türkische Arbeitsgesetz Nr. 4857 knüpft diese Art an eine strenge Wirksamkeitsvoraussetzung.

Wann ist ein befristeter Vertrag wirksam?

Artikel 11 des Arbeitsgesetzes stellt eine klare Grundregel auf: Ist das Arbeitsverhältnis nicht an eine Frist gebunden, gilt der Vertrag als unbefristet. Der befristete Vertrag ist die Ausnahme und nur wirksam, wenn objektive Voraussetzungen vorliegen. Das Gesetz zählt beispielhaft solche Voraussetzungen auf: Arbeiten von bestimmter Dauer, Abschluss einer bestimmten Aufgabe oder Eintritt eines bestimmten Umstands.

In der Praxis zählen zu den wirksamen sachlichen Gründen: auf die Dauer eines bestimmten Projekts beschränkte Beschäftigung, eine saisonale Tätigkeit, die vorübergehende Vertretung eines wegen Mutterschafts- oder Wehrdiensturlaubs abwesenden Mitarbeiters oder ein Investitions- oder Bauvorhaben mit festem Enddatum. Je konkreter und belegbarer der sachliche Grund, desto sicherer ist der befristete Charakter des Vertrags. Zudem ist die Schriftform eine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Fehlt der sachliche Grund: das Umwandlungsrisiko

Das größte rechtliche Risiko eines befristeten Vertrags besteht darin, ihn ohne sachlichen Grund abzuschließen oder ihn wiederholt ohne echten Grund zu verlängern. Artikel 11 bestimmt, dass befristete Verträge ohne einen wesentlichen Grund nicht mehr als einmal hintereinander (in einer Kette) geschlossen werden dürfen; andernfalls gilt der Vertrag von Anfang an als unbefristet. Nur Kettenverträge, die auf einem wesentlichen Grund beruhen, behalten ihren befristeten Charakter.

Die Folgen dieser Umwandlung sind gravierend. Wird der Vertrag als unbefristet umqualifiziert, genießt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber muss einen triftigen Grund darlegen und die Kündigungsfristen einhalten, ein berechtigter Arbeitnehmer kann auf Wiedereinstellung klagen, und ein Abfindungsanspruch kommt in Betracht. Auch die gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs qualifiziert jeden Vertrag ohne objektiven Grund als unbefristet, selbst wenn er formal als "befristet" bezeichnet ist. Das Gericht sieht nicht auf die Überschrift des Vertrags, sondern auf die tatsächliche Natur der Arbeit.

Gleichbehandlung: Vergleich mit dem Referenzarbeitnehmer

Artikel 12 des Arbeitsgesetzes verhindert, dass befristet Beschäftigte in einen Status zweiter Klasse gedrängt werden. Ein befristet Beschäftigter darf ohne rechtfertigenden Grund nicht allein deshalb, weil sein Vertrag zeitlich begrenzt ist, anders behandelt werden als ein vergleichbarer Arbeitnehmer (ein unbefristet Beschäftigter in gleicher oder ähnlicher Arbeit).

In der Praxis erfordert dies, dass Löhne, Prämien und teilbare geldwerte Vorteile im Verhältnis zur geleisteten Zeit gewährt werden und dass für senioritätsabhängige Rechte derselbe Maßstab wie beim vergleichbaren Arbeitnehmer gilt. Kurz: Der befristete Vertrag darf nicht als Mittel dienen, dem Arbeitnehmer weniger Rechte zu gewähren.

Beendigung eines befristeten Vertrags

Ein befristeter Vertrag, der auf einem wirksamen sachlichen Grund beruht, endet mit Ablauf der vereinbarten Frist oder Abschluss der Aufgabe automatisch; einer Kündigung bedarf es nicht. Bei einem solchen natürlichen Ablauf sind Abfindung und Kündigungsentschädigung in der Regel nicht geschuldet, weil der Vertrag nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers, sondern durch das Verstreichen der von Anfang an vorgesehenen Frist endet.

Von dieser Regel gibt es Ausnahmen. Beendet der Arbeitgeber den Vertrag vor Fristablauf zu Unrecht, kann der Arbeitnehmer Lohn und Entschädigung für die verbleibende Zeit verlangen. Hat sich der Vertrag mangels objektiven Grundes in einen unbefristeten umgewandelt, gilt zudem nicht die Regelung des natürlichen Ablaufs, sondern das Beendigungsregime des unbefristeten Vertrags, und es entstehen Entschädigungspflichten.

Praktische Hinweise für ausländische Arbeitgeber

In der Türkei tätige ausländische Arbeitgeber greifen häufig zum befristeten Vertrag, insbesondere bei der Einstellung ausländischer Spezialisten und technischer Fachkräfte für ein bestimmtes Projekt. Zur Risikosteuerung:

1. Schreiben Sie den sachlichen Grund in den Vertrag: Beschreiben Sie das Projekt, die Vertretungssituation oder die Saison, an die die Frist geknüpft ist, konkret und mit Belegen.
2. Vermeiden Sie automatische Verlängerungen: Wiederholte Verlängerungen, die die Arbeit dauerhaft machen, gelten ohne wesentlichen Grund als Kettenverträge und wandeln sich in unbefristete um.
3. Wahren Sie die Schriftform: Ein mündlicher oder schlecht dokumentierter befristeter Vertrag birgt ein Wirksamkeitsrisiko.
4. Sorgen Sie für Gleichbehandlung: Halten Sie Löhne und Nebenleistungen des befristet Beschäftigten im Verhältnis zum vergleichbaren Arbeitnehmer.
5. Stimmen Sie die Arbeitserlaubnis ab: Planen Sie bei ausländischen Arbeitnehmern Vertragsdauer und Dauer der Arbeitserlaubnis parallel.

Häufig gestellte Fragen

F: Ist ein befristeter Vertrag ohne sachlichen Grund nichtig?

Der Vertrag selbst ist nicht nichtig; vielmehr ist sein "befristeter" Charakter unwirksam, und der Vertrag gilt von Anfang an als unbefristet. Dies bringt Kündigungsschutz- und Entschädigungspflichten mit sich.

F: Schulde ich eine Abfindung, wenn ein befristeter Vertrag mit Ablauf endet?

Endet ein auf einem wirksamen sachlichen Grund beruhender Vertrag automatisch mit Ablauf, sind Abfindung und Kündigungsentschädigung in der Regel nicht geschuldet. Entschädigung entsteht jedoch, wenn sich der Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt hat oder vor Fristablauf zu Unrecht beendet wurde.

F: Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Ohne wesentlichen Grund kann er nicht mehr als einmal hintereinander verlängert werden; Wiederholungen über die erste Verlängerung hinaus bergen das Risiko der Umwandlung in ein unbefristetes Verhältnis. Der befristete Charakter bleibt nur erhalten, wenn jede Verlängerung auf einem neuen, echten sachlichen Grund beruht.

F: Darf ein befristet Beschäftigter weniger verdienen als der vergleichbare Arbeitnehmer?

Nein. Nach Artikel 12 des Arbeitsgesetzes darf ein befristet Beschäftigter ohne rechtfertigenden Grund nicht allein wegen der zeitlichen Begrenzung seines Vertrags niedrigeren Löhnen und Leistungen unterworfen werden als ein vergleichbarer Arbeitnehmer.

Wie Mona Hukuk helfen kann

Werden sie nicht sachgerecht gestaltet, können befristete Verträge einem Arbeitgeber unerwartete Kündigungsschutz- und Entschädigungskosten aufbürden. Als Mona Hukuk bietet unsere in Antalya ansässige Kanzlei ausländischen Arbeitgebern umfassende Unterstützung — von der Abfassung wirksamer, auf einem sachlichen Grund beruhender Verträge über die Prüfung bestehender Verträge auf Umwandlungsrisiken bis zur Vertretung in Beendigungsstreitigkeiten.

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