Arbeitsverträge ausländischer Führungskräfte und Geschäftsführer in der Türkei

Wenn ein ausländisches Unternehmen einen erfahrenen Geschäftsführer oder CEO an die Spitze seiner türkischen Tochtergesellschaft beruft, unterscheidet sich dessen rechtliche Stellung deutlich von der eines gewöhnlichen Arbeitnehmers. Das türkische Arbeitsrecht stuft leitende Manager, die das Unternehmen als Ganzes führen, als "Arbeitgebervertreter" (işveren vekili) ein, und dieser Status prägt Folgen von der Beendigung bis zur Besteuerung. Für ausländische Führungskräfte und die sie berufenden Unternehmen ist die korrekte Gestaltung dieser Unterscheidung der erste Schritt, um kostspielige Streitigkeiten zu vermeiden.

Arbeitgebervertreter gegenüber gewöhnlichem Arbeitnehmer

Nach Artikel 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ist Arbeitgebervertreter, wer "im Namen des Arbeitgebers handelt und an der Leitung der Arbeit, des Betriebs und des Unternehmens teilnimmt". Titel wie Geschäftsführer, CEO oder Länderchef fallen meist unter diese Definition. Doch der Titel selbst ist nicht entscheidend; maßgeblich ist der tatsächliche Umfang der Befugnisse des Managers.

Eine wichtige Unterscheidung ist zu treffen. Wird eine ausländische Führungskraft nur zum Verwaltungsratsmitglied einer Aktiengesellschaft bestellt, ist das Verhältnis kein Arbeitsvertrag, sondern ein gesellschaftsrechtliches (auftragsähnliches) Organverhältnis; das Arbeitsgesetz findet dann überhaupt keine Anwendung. Arbeitet der Geschäftsführer hingegen auf Grundlage eines Arbeitsvertrags, behält er die Arbeitnehmereigenschaft; die vom Arbeitsgesetz gewährten Rechte wie Lohn, Jahresurlaub und Abfindung bleiben bestehen. Artikel 2 stellt ausdrücklich klar: Die Eigenschaft als Arbeitgebervertreter hebt die den Arbeitnehmern gewährten Rechte und Pflichten nicht auf.

Warum der Kündigungsschutz nicht gilt

Die kritischste Folge für ausländische Führungskräfte betrifft die Bestimmungen zum Kündigungsschutz (Wiedereinstellung). Die Artikel 18-21 des Arbeitsgesetzes geben einem qualifizierten Arbeitnehmer bei einer Kündigung ohne triftigen Grund das Recht, eine Wiedereinstellungsklage zu erheben. Der letzte Absatz von Artikel 18 nimmt diesen Schutz jedoch für eine wichtige Gruppe von Managern ausdrücklich aus: "Auf den Arbeitgebervertreter, der das gesamte Unternehmen leitet, und seine Stellvertreter sowie auf den Arbeitgebervertreter, der den gesamten Betrieb leitet und die Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern besitzt, finden dieser Artikel, die Artikel 19 und 21 sowie der letzte Absatz des Artikels 25 keine Anwendung."

Dies erfasst zwei Gruppen: (1) Manager, die das gesamte Unternehmen leiten, samt ihren Stellvertretern; und (2) Manager, die einen ganzen Betrieb führen und zugleich die Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Personal besitzen. Bei der zweiten Gruppe müssen beide Befugnisse zusammen vorliegen; einen Betrieb ohne eigenständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis zu leiten, genügt für die Ausnahme nicht.

In der Praxis ist dies eine häufig prozessierte Tatfrage. Die Gerichte prüfen anhand konkreter Beweise (Vollmachten, Unterschriftszirkulare, Organigramme, Sitzungsprotokolle), ob der Manager das gesamte Unternehmen tatsächlich leitete und wirklich über eigenständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis verfügte. Das Wort "Geschäftsführer" im Vertrag reicht allein nicht aus; die tatsächliche Ausübung der Befugnis muss nachgewiesen werden. Die reale Stellung der Führungskraft auf Dokumentenebene zu klären, dient daher beiden Seiten.

Im Vertrag auszuhandelnde Bedingungen

Eine leitende Führungskraft, die nicht vom Kündigungsschutz profitieren kann, sollte ihre Position vertraglich absichern. Zentrale Punkte sind:

• Abfindungs- / "Golden-Parachute"-Klauseln: Da kein Wiedereinstellungsanspruch besteht, sollte jede bei unrechtmäßiger Kündigung zu zahlende Zusatzentschädigung (über die gesetzliche Abfindung und Kündigungsentschädigung hinaus) klar im Vertrag vereinbart werden.
• Kündigungsfristen: Die gesetzlichen Mindestfristen können vertraglich verlängert werden; längere Fristen sind bei Spitzenpositionen üblich.
• Wettbewerbsverbot: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nach den Artikeln 444-447 des türkischen Obligationengesetzes gültig; es muss in Dauer (in der Regel höchstens zwei Jahre), Gebiet und Gegenstand angemessen bleiben, sonst kann ein Richter seinen Umfang einschränken.
• Aktienoptionen / Beteiligungsprogramme: Werden Aktienoptionen oder Performance-Aktien gewährt, muss ihre rechtliche Grundlage nach dem türkischen Handelsgesetzbuch korrekt gestaltet werden (etwa das genehmigte Kapital oder Beschlüsse der Hauptversammlung / des Verwaltungsrats); Vesting und das Schicksal nicht erdienter Zuteilungen beim Ausscheiden sollten klar geregelt sein.

Arbeitserlaubnis, Steuern und Sozialversicherung

Soll die ausländische Führungskraft in der Türkei arbeiten, muss sie nach dem Internationalen Arbeitskräftegesetz Nr. 6735 eine Arbeitserlaubnis einholen; diese Erlaubnis umfasst zugleich den Aufenthalt. Für Spitzenpositionen und qualifizierte Investitionen können erleichterte Regelungen wie die Türkis-Karte in Betracht kommen. Bewertungskriterien zu Firmenkapital, Beschäftigung und Zahl der Führungskräfte beeinflussen den Antrag.

Steuerlich gilt eine Führungskraft, die sich in einem Kalenderjahr länger als sechs Monate in der Türkei aufhält, in der Regel als unbeschränkt steuerpflichtig und kann mit ihrem Welteinkommen besteuert werden; wer diese Frist nicht überschreitet, ist beschränkt steuerpflichtig und wird nur auf in der Türkei erzielte Einkünfte besteuert. Doppelbesteuerungsabkommen sind in den meisten Fällen ausschlaggebend. Bei der Sozialversicherung können bilaterale Sozialversicherungsabkommen, denen die Türkei beigetreten ist, es einer entsandten Führungskraft erlauben, im System ihres Heimatlandes zu bleiben; andernfalls entsteht eine SGK-Pflicht nach dem Gesetz Nr. 5510.

Häufig gestellte Fragen

Ich bin Geschäftsführer; habe ich wirklich keinen Kündigungsschutz? Es wird nicht allein auf den Titel abgestellt. Leiten Sie das gesamte Unternehmen und besitzen Sie tatsächlich die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, finden die Kündigungsschutzbestimmungen keine Anwendung. Ist Ihre Befugnis begrenzt, kann der Schutz fortbestehen; dies ist eine durch konkrete Beweise zu klärende Tatfrage.

Verliere ich ohne Wiedereinstellungsanspruch auch die Abfindung? Nein, das sind getrennte Fragen. Auch als Arbeitgebervertreter bleiben Sie Arbeitnehmer; bei Erfüllung der Voraussetzungen haben Sie Anspruch auf Abfindung und Kündigungsentschädigung. Die Ausnahme betrifft nur die Wiedereinstellungsklage.

Gilt das Arbeitsgesetz, wenn ich nur Verwaltungsratsmitglied bin? Sind Sie ausschließlich Verwaltungsratsmitglied ohne Arbeitsvertrag, unterliegt das Verhältnis dem Gesellschaftsrecht und das Arbeitsgesetz gilt nicht. Haben Sie zusätzlich einen Arbeitsvertrag, können beide Verhältnisse nebeneinander bestehen.

Wie lange dauert eine Arbeitserlaubnis für eine ausländische Führungskraft? Die Dauer hängt von der Art des Antrags und der Vollständigkeit der Unterlagen ab. Vollständige Anträge können innerhalb weniger Wochen abgeschlossen werden; dass das Unternehmen die Kapital- und Beschäftigungskriterien erfüllt, ist für einen reibungslosen Ablauf wichtig.

Wie Mona Hukuk helfen kann

Berufungen ausländischer Führungskräfte erfordern, dass Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Arbeitserlaubnis und Steuern gemeinsam gestaltet werden. Bei Mona Hukuk unterstützen wir ausländische Unternehmen und Führungskräfte bei der Ausarbeitung von Führungskräfteverträgen, der Bewertung von Kündigungsschutz- und Beendigungsrisiken, Arbeitserlaubnisanträgen sowie der Gestaltung von Wettbewerbsverbots- und Aktienoptionsbedingungen.

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