Harcèlement moral au travail (mobbing) : protections légales des salariés en Turquie

Le harcèlement moral au travail — désigné par le terme anglo-saxon de mobbing — constitue une forme de violation susceptible de causer de graves préjudices à la vie professionnelle, à la santé et aux droits de la personnalité du salarié. En droit turc, le mobbing est appréhendé aussi bien sous l'angle du droit du travail que du droit des obligations général, et le salarié dispose de diverses voies de recours. Ce guide présente le cadre juridique du mobbing et les stratégies pour y faire face.

Qu'est-ce que le mobbing ?

Le mobbing désigne des comportements exercés sur le lieu de travail de manière :

• Systématique et répétée,
• Sur une période donnée,
• De façon à porter atteinte à la personnalité, à la réputation professionnelle ou à la santé du salarié.

Un incident négatif isolé ne constitue pas un mobbing ; le mobbing est caractérisé par des éléments de continuité et de préméditation.

Formes de mobbing

Le mobbing peut se manifester de différentes manières :

1. Entrave à la communication

Refus de partager des informations avec le salarié, exclusion des réunions, suppression de la liste de diffusion des courriels professionnels.

2. Exclusion sociale

Isolement du salarié de ses collègues, exclusion des repas professionnels, refus de tout contact public.

3. Atteintes professionnelles

Attribution délibérée d'objectifs impossibles à atteindre, assignation à des tâches vouées à l'échec, critiques incessantes.

4. Atteintes personnelles

Insultes, railleries, propagation de rumeurs, intrusion dans la vie privée.

5. Atteinte à la santé

Surcharge de travail, privation de temps de repos, imposition de conditions de travail physiquement éprouvantes.

Dimension juridique du mobbing

En droit turc, le mobbing :

• Constitue une atteinte aux droits de la personnalité du salarié dans le cadre de la sécurité de l'emploi,
• Constitue une violation de l'obligation de l'employeur de protéger le salarié au regard du droit des obligations général,
• Constitue une atteinte aux droits de la personnalité garantis par la Constitution,
• Peut inclure, dans certains cas, des comportements relevant du droit pénal (insultes, menaces).

Voies de recours du salarié

1. Rupture du contrat de travail pour motif légitime

Le salarié qui ne souhaite pas rester dans un environnement de mobbing peut :

• Rompre son contrat de travail pour motif légitime,
• Prétendre à l'indemnité de licenciement,
• Réclamer le salaire pour la période restante en cas de contrat à durée déterminée.

La rupture pour motif légitime exige que le mobbing soit établi par des preuves concrètes.

2. Action en dommages-intérêts

Le salarié peut engager une action en dommages-intérêts contre l'employeur pour :

• Préjudice moral — atteinte aux droits de la personnalité,
• Préjudice matériel — frais médicaux, perte de gains, préjudices résultant de l'impossibilité de trouver un autre emploi.

3. Action en réintégration

Si le salarié a été contraint de démissionner ou a été licencié en raison du mobbing, il peut engager une action en réintégration. Dans cette procédure, l'allégation de mobbing constitue un élément de preuve solide à l'appui de l'invalidité du licenciement.

4. Plainte pénale

Si les comportements constitutifs du mobbing sont pénalement répréhensibles — insultes, menaces, harcèlement sexuel — une plainte pénale peut être déposée auprès du parquet.

5. Plainte devant l'autorité de protection des données

Si, dans le cadre du mobbing, des données personnelles du salarié ont été traitées illicitement (enregistrement à son insu, surveillance unilatérale, diffusion de rumeurs), une plainte peut être déposée auprès de l'Autorité de protection des données (KVKK).

Preuve du mobbing

Le mobbing est l'un des litiges de droit du travail les plus difficiles à prouver. Les modes de preuve sont les suivants :

Documents écrits

• Courriels,
• Messages (WhatsApp, messagerie interne),
• Rapports d'évaluation des performances (évaluations injustes),
• Lettres disciplinaires,
• Modifications injustifiées des attributions.

Témoignages

Les déclarations des collègues sont des éléments de preuve très précieux ; toutefois, les collègues craignent souvent de témoigner par peur de l'employeur. Les anciens salariés peuvent être appelés comme témoins.

Rapports médicaux

Les rapports médicaux attestant des troubles psychologiques ou physiques causés par le mobbing :

• Rapports de psychiatre ou de psychologue,
• Documents d'hospitalisation,
• Ordonnances médicales,
• Arrêts maladie.

Enregistrements

Les enregistrements audio des déclarations verbales de l'employeur ou des responsables — en droit turc, l'enregistrement de sa propre conversation a une valeur probatoire ; en revanche, les enregistrements clandestins de tiers sont limités.

Expertise sociale

Le tribunal peut demander à des experts judiciaires ou à des psychiatres un rapport d'évaluation du mobbing.

Obligations et risques pour l'employeur

L'employeur est tenu de protéger les droits de la personnalité du salarié. Face à des allégations de mobbing :

1. Mesures préventives

• Élaboration d'une politique anti-harcèlement moral sur le lieu de travail,
• Mise en place d'un mécanisme de signalement pour les salariés,
• Formation des responsables,
• Objectivité des procédures d'évaluation des performances.

2. Lorsqu'une plainte est reçue

• Instruire les allégations,
• Protéger le plaignant,
• Mener une enquête impartiale,
• Prendre les mesures appropriées au résultat.

3. Risque : dommages-intérêts et atteinte à l'image

Les décisions rendues contre l'employeur dans les affaires de mobbing peuvent :

• Entraîner des dommages-intérêts élevés,
• Nuire sérieusement à la marque employeur de l'entreprise,
• Créer un précédent pour les autres salariés.

Frontière entre mobbing et style de management

Tout style de management difficile ne constitue pas un mobbing. La demande de comptes, le suivi des performances et la critique font naturellement partie du droit de direction. La frontière entre mobbing et droit de direction se définit selon les critères suivants :

• Continuité — un événement isolé n'est pas un mobbing,
• Systématisme — comportement planifié et répété,
• Atteinte à la dignité — attaques personnelles dépassant le cadre professionnel,
• Absence de possibilité d'adaptation pour le salarié.

Les juridictions prud'homales apprécient rigoureusement cette frontière au cas par cas.

Questions spécifiques aux salariés étrangers

Les salariés étrangers peuvent être plus exposés au mobbing en raison :

• De la barrière linguistique,
• De comportements abusifs exploitant les différences culturelles,
• Du fait de ne pas connaître leurs droits et de garder le silence,
• De la crainte de signaler pour ne pas risquer l'annulation de leur permis de travail.

C'est pourquoi les dossiers de mobbing impliquant des salariés étrangers requièrent une sensibilité accrue ; un soutien linguistique et culturel est souvent nécessaire.

Mécanismes de signalement

Les voies de signalement internes et externes auxquelles le salarié peut recourir :

• Le département RH de l'entreprise,
• Le comité d'éthique (le cas échéant),
• Les mécanismes d'inspection rattachés au ministère du Travail et de la Sécurité sociale,
• L'Institution des droits de l'homme et de l'égalité de Turquie,
• Le parquet (pour les actes constitutifs d'une infraction pénale),
• Le tribunal prud'homal (pour les dommages-intérêts et la rupture du contrat).

Les voies de signalement interne doivent être épuisées en premier lieu ; si elles sont infructueuses, les mécanismes externes peuvent être activés.

Assistance juridique

MONA HUKUK accompagne à Antalya les salariés victimes de mobbing ainsi que les employeurs confrontés à des allégations de harcèlement moral. Pour les salariés, nous structurons la procédure de preuve, réclamons les indemnités auxquelles ils ont droit et assurons le suivi des dossiers. Pour les employeurs, nous intervenons dans l'élaboration de politiques préventives, la conduite des enquêtes internes et la défense en justice.

Pour toute question, contactez-nous à info@monahukuk.com ou au +90 (242) 606 14 32.