Transfert d'entreprise et protection des droits des salariés en Turquie : l'article 6 du Code du travail

Lorsque vous acquérez une société turque, un site de production ou un seul service, vous reprenez plus que des actifs : vous reprenez aussi les personnes qui y travaillent. En droit du travail turc, cette situation est régie par le régime du « transfert d'entreprise » prévu à l'article 6 du Code du travail n° 4857, qui protège solidement les droits acquis des salariés. Qu'il s'agisse d'un rachat de parts, d'une cession d'actifs, d'une externalisation (outsourcing) ou du transfert d'une unité d'exploitation vers une autre société, comprendre ces dispositions est essentiel pour les salariés et, avant tout, pour les entreprises étrangères qui entrent dans une activité turque.

L'article 6 et le principe de continuité automatique

L'article 6 pose une règle claire : lorsqu'un établissement, ou une partie d'un établissement, est transféré à une autre personne sur le fondement d'un acte juridique, les contrats de travail existant à la date du transfert passent au cessionnaire avec l'ensemble de leurs droits et obligations. C'est le principe de continuité automatique. Il n'est pas nécessaire de réembaucher les salariés, de signer de nouveaux contrats ni d'obtenir le consentement séparé de chacun ; la relation de travail se poursuit sans interruption avec le nouvel employeur.

La conséquence la plus concrète concerne l'ancienneté. Selon le Code, le cessionnaire doit, pour les droits fondés sur la durée de service, se référer à la date à laquelle le salarié a commencé à travailler chez le cédant. Autrement dit, le salarié ne peut être traité comme une nouvelle embauche repartant de zéro : le calcul de l'indemnité de licenciement, le droit aux congés annuels et les délais de préavis continuent de s'accumuler depuis la date d'entrée initiale. Les congés annuels non pris passent également au nouvel employeur en tant que passif.

Responsabilité solidaire du cédant et du cessionnaire

Les créances des salariés nées avant le transfert constituent un point de négociation crucial dans la plupart des acquisitions. L'article 6 prévoit que le cédant et le cessionnaire sont solidairement responsables des dettes nées avant le transfert et exigibles à la date de celui-ci. Il existe toutefois une limite importante : la responsabilité du cédant est limitée à deux ans à compter de la date du transfert.

En pratique, cela signifie que la société acquéreuse assume la responsabilité des dettes salariales existant au moment du transfert. Le délai de deux ans ne protège que l'ancien employeur ; il n'existe pas de limite temporelle équivalente pour l'acquéreur. C'est pourquoi les contrats de cession de parts et d'actifs doivent répartir ce risque de manière distincte au moyen de clauses d'indemnisation (indemnity) et de garantie (warranty). Le Code précise également que les règles de responsabilité solidaire ne s'appliquent pas lorsqu'une personne morale disparaît par fusion, absorption ou changement de forme, et que l'article 6 ne s'applique pas lorsque l'établissement est transféré à la suite de la liquidation des biens dans le cadre d'une faillite.

Le transfert à lui seul n'est pas une cause de rupture

L'article 6 dispose expressément que ni le cédant ni le cessionnaire ne peuvent rompre un contrat de travail au seul motif du transfert de l'établissement. De même, le transfert ne constitue pas un motif légitime de démission pour le salarié. L'acquéreur ne peut pas licencier le personnel au motif que « une nouvelle direction est arrivée », et le salarié ne peut pas démissionner avec droit à indemnité au seul motif que l'employeur a changé.

Deux exceptions sont toutefois réservées. Premièrement, le droit de l'employeur à un licenciement pour motif valable, rendu nécessaire par des raisons économiques ou technologiques ou par une modification de l'organisation du travail, demeure. Deuxièmement, le droit des parties à la rupture immédiate pour juste cause est préservé. Lorsque le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail — par exemple une dégradation du lieu, de la rémunération ou du statut au détriment du salarié —, l'article 22 s'applique : l'employeur ne peut procéder à une modification substantielle que par notification écrite, et si le salarié ne l'accepte pas par écrit dans un délai de six jours ouvrables, la modification ne le lie pas. En cas de manquement grave aux conditions, le salarié peut acquérir le droit à la rupture immédiate pour juste cause au titre de l'article 24 et réclamer alors l'indemnité de licenciement. Le critère décisif n'est pas le transfert lui-même, mais le fait qu'il ait réellement dégradé les conditions du salarié.

Due diligence et transfert pour les entreprises étrangères

Pour une entreprise étrangère qui acquiert une activité turque, ou une partie de celle-ci, par un transfert d'actifs ou d'entreprise, le personnel est l'un des « passifs cachés » les plus importants dont elle hérite. Dans le cadre de la due diligence de propriété intellectuelle et du processus général de revue de fusions-acquisitions (M&A), les dossiers du personnel méritent la même attention que les marques, les brevets et les contrats. En pratique, les étapes suivantes se démarquent :

• Cartographiez les dettes salariales : identifiez avant la clôture les créances d'indemnité, de congés non pris, d'heures supplémentaires et de primes ; en raison de la responsabilité solidaire de l'article 6, elles passent à l'acquéreur.
• Vérifiez les dates d'ancienneté : confirmez la date d'entrée réelle de chaque salarié ; le transfert la conserve et elle détermine le coût futur des indemnités.
• Ajoutez des clauses de garantie et d'indemnisation : intégrez au contrat d'achat des garanties du vendeur et des indemnisations pour les dettes antérieures au transfert.
• Évitez les modifications substantielles : ne dégradez pas unilatéralement la rémunération, les fonctions ou le statut après le transfert ; à défaut, vous vous exposez au risque d'une rupture indemnisée au titre des articles 22 et 24.
• Évaluez ensemble la PI et l'emploi : les contrats, les clauses de non-concurrence et de confidentialité du personnel technique clé doivent être examinés en même temps que la due diligence de propriété intellectuelle.

Questions fréquentes

Le consentement des salariés est-il requis pour un transfert d'entreprise ? Non. En vertu de l'article 6, les contrats de travail passent automatiquement au cessionnaire à la date du transfert ; aucun consentement séparé du salarié ni nouveau contrat n'est nécessaire. Si le salarié ne souhaite pas continuer avec le nouvel employeur, les règles générales de rupture s'appliquent.

Qui est responsable de l'indemnité acquise avant le transfert ? Le cédant et le cessionnaire sont solidairement responsables des dettes nées avant le transfert et exigibles à sa date. La responsabilité du cédant (ancien employeur) est toutefois limitée à deux ans à compter de la date du transfert ; il n'existe pas de telle limite pour le cessionnaire.

Un salarié peut-il démissionner avec indemnité au seul motif d'un changement d'employeur ? En règle générale, non. Le transfert à lui seul n'est pas un juste motif pour le salarié. Mais si le transfert entraîne une modification substantielle et défavorable des conditions de travail, telle que la rémunération ou les fonctions, une rupture pour juste cause avec indemnité peut naître au titre des articles 22 et 24.

En tant qu'entreprise étrangère, quel est le principal risque social lors du rachat d'une activité turque ? Le fait que les créances des salariés antérieures au transfert passent à l'acquéreur par le biais de la responsabilité solidaire de l'article 6. Ce risque doit être géré par une due diligence avant la clôture et des clauses de garantie et d'indemnisation dans le contrat d'achat.

Comment Mona Hukuk peut vous aider

Le transfert d'entreprise est un domaine technique où se croisent le droit du travail et le droit des fusions-acquisitions. Chez Mona Hukuk, nous conseillons les entreprises étrangères qui acquièrent une activité turque ou une partie de celle-ci, ainsi que les employeurs en cours de transfert, sur la due diligence sociale, l'identification des dettes salariales antérieures au transfert, la rédaction de clauses de garantie et d'indemnisation dans les contrats d'achat et l'accompagnement dans tout contentieux social ultérieur.

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